Tìm việc làm: 5 quy định pháp luật cần biết trước khi nhận việc

Tìm việc làm không chỉ là gửi CV và chờ phỏng vấn. Khi thị trường tuyển dụng chuyển mạnh sang nền tảng số, người lao động có thêm cơ hội tiếp cận doanh nghiệp nhưng cũng có thể gặp các yêu cầu không phù hợp như thu phí tuyển dụng, giữ bằng gốc, yêu cầu đặt cọc hoặc thu thập thông tin vượt quá phạm vi cần thiết. Hiểu đúng quy định pháp luật giúp quá trình tìm việc làm an toàn hơn, đồng thời giúp doanh nghiệp tuyển đúng người và hạn chế tranh chấp ngay từ đầu.

Cập nhật ngày 23/10/2026, bài viết được Pháp luật lao động đối chiếu với Văn bản hợp nhất 18/VBHN-VPQH năm 2026 về Bộ luật Lao động, Luật Việc làm 2025 số 74/2025/QH15 có hiệu lực từ ngày 01/01/2026 và Nghị định 337/2025/NĐ-CP về hợp đồng lao động điện tử. Dưới đây là 5 quy định thực tế mà người đang tìm việc làm và đơn vị tuyển dụng nên kiểm tra trước khi đi đến thỏa thuận làm việc.

Đọc thêm về quyền và nghĩa vụ của người lao động.

5 điểm cần nhớ khi tìm việc làm:

Người lao động được tự do tìm việc làm và lựa chọn nơi làm việc

Điều 10 Bộ luật Lao động quy định người lao động được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Người lao động có thể trực tiếp liên hệ với doanh nghiệp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm công việc phù hợp với nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe.

Quyền này có ý nghĩa trực tiếp khi tìm việc làm. Người lao động không bị buộc phải chỉ sử dụng một kênh tuyển dụng và cũng không phải thông qua một môi giới cụ thể nếu pháp luật không yêu cầu. Bạn có thể ứng tuyển trực tiếp trên website doanh nghiệp, tham gia sàn giao dịch việc làm, sử dụng nền tảng tuyển dụng hoặc nhờ tổ chức dịch vụ việc làm hỗ trợ.

Người lao động có thể tìm việc làm qua những kênh nào?

• Ứng tuyển trực tiếp với người sử dụng lao động.
• Thông qua tổ chức dịch vụ việc làm công.
• Thông qua doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm có giấy phép.
• Qua nền tảng tuyển dụng, sàn giao dịch việc làm hoặc kênh tuyển dụng chính thức của doanh nghiệp.

Dịch vụ việc làm công có hỗ trợ miễn phí không?

Khoản 2 Điều 4 Luật Việc làm 2025 xác định chính sách của Nhà nước là tư vấn, giới thiệu việc làm miễn phí cho người lao động và cung cấp thông tin thị trường lao động miễn phí qua tổ chức dịch vụ việc làm công. Điều 27 của luật cũng xác định dịch vụ việc làm bao gồm tư vấn, giới thiệu việc làm, cung ứng lao động và cung cấp thông tin thị trường lao động. Vì vậy, người lao động có thể ưu tiên các tổ chức dịch vụ việc làm công khi cần một kênh tìm việc làm chính thống và có cơ sở pháp lý rõ ràng.

Lưu ý thực tế: quyền tự do tìm việc làm không đồng nghĩa mọi tin tuyển dụng đều đáng tin. Trước khi gửi hồ sơ, nên kiểm tra tên pháp lý doanh nghiệp, địa chỉ làm việc, mô tả công việc, mức lương hoặc cơ chế trả lương, người liên hệ và kênh đăng tin. Nếu tin tuyển dụng yêu cầu chuyển tiền trước chỉ để được phỏng vấn hoặc nhận việc, cần kiểm tra kỹ căn cứ và chủ thể thu tiền.

Tuyển dụng lao động không được thu chi phí tuyển dụng của người lao động

Điều 11 Bộ luật Lao động cho phép người sử dụng lao động chủ động tuyển dụng trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động theo nhu cầu. Tuy nhiên, khoản 2 Điều 11 quy định rõ người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

Đây là điểm cần nhớ khi tìm việc làm. Nếu doanh nghiệp yêu cầu ứng viên nộp một khoản mang tên phí nhận việc, phí tuyển dụng, phí giữ chỗ hoặc khoản tương tự chỉ để được tuyển vào làm, người lao động nên yêu cầu giải thích rõ căn cứ pháp lý và bản chất khoản tiền. Đổi tên thành “phí hồ sơ”, “phí giữ chỗ” hay “phí dịch vụ” không làm khoản thu trở nên hợp pháp nếu thực chất ứng viên phải trả để được tuyển. Dịch vụ độc lập phải có căn cứ, nội dung và chủ thể cung cấp rõ ràng; không được dùng để chuyển chi phí tuyển dụng sang người lao động.

Doanh nghiệp được tuyển dụng bằng những cách nào?

Doanh nghiệp có thể tự đăng tin, tổ chức phỏng vấn, phối hợp với đơn vị dịch vụ việc làm hoặc sử dụng hình thức phù hợp khác theo pháp luật. Việc chủ động tuyển người là quyền của người sử dụng lao động, nhưng quy trình tuyển dụng vẫn phải tuân thủ các nguyên tắc về cung cấp thông tin, bình đẳng và các quy định có liên quan.

Người tìm việc làm nên xử lý thế nào khi bị yêu cầu nộp tiền?

Khi tìm việc làm mà gặp yêu cầu thanh toán trước, nên lưu lại tin tuyển dụng, nội dung trao đổi, chứng từ và thông tin đơn vị nhận tiền. Hãy hỏi rõ khoản tiền dùng cho việc gì, có hóa đơn hoặc hợp đồng dịch vụ hay không và có phải điều kiện bắt buộc để được nhận vào làm hay không. Nếu khoản tiền thực chất là chi phí tuyển dụng do người lao động phải trả, đây là dấu hiệu cần thận trọng.

Tình huống minh họa: bạn được yêu cầu chuyển 500.000 đồng “giữ suất phỏng vấn”. Nếu đây là khoản phải nộp để được tuyển vào doanh nghiệp, cần đối chiếu nguyên tắc người lao động không phải trả chi phí tuyển dụng; không nên chuyển tiền chỉ dựa trên lời hứa hoàn lại. Hãy lưu tin nhắn và xác minh trực tiếp với doanh nghiệp qua kênh chính thức.

Hai bên phải cung cấp thông tin trung thực trước khi giao kết hợp đồng

Điều 16 Bộ luật Lao động đặt nghĩa vụ cung cấp thông tin cho cả hai bên trước khi ký hợp đồng. Đây là bước quan trọng vì nhiều tranh chấp có thể bắt nguồn từ việc nội dung tin tuyển dụng, trao đổi phỏng vấn và điều kiện làm việc thực tế không thống nhất.

Nhà tuyển dụng phải cung cấp những thông tin gì?

Người sử dụng lao động phải cung cấp trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng mà người lao động yêu cầu.

Do đó, khi tìm việc làm, người lao động nên hỏi rõ những nội dung có ảnh hưởng trực tiếp tới quyết định nhận việc. Ví dụ, mức lương ghi là lương gross hay net, lương thử việc bao nhiêu, địa điểm có thay đổi thường xuyên hay không, thời gian làm việc có theo ca hay không, KPI nào ảnh hưởng tới thu nhập và công việc có yêu cầu đi công tác hoặc làm thêm giờ thường xuyên hay không.

Người lao động phải cung cấp những thông tin gì?

Người lao động cũng phải cung cấp trung thực thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng mà người sử dụng lao động yêu cầu theo quy định. Nguyên tắc cần lưu ý là thông tin được yêu cầu phải liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng.

Để ứng tuyển an toàn, ứng viên nên hạn chế gửi bản scan giấy tờ cá nhân cho những tài khoản tuyển dụng chưa xác thực. Chỉ cung cấp dữ liệu cần thiết theo từng giai đoạn và kiểm tra thông tin về đơn vị tiếp nhận hồ sơ. Bạn nên hỏi rõ ai tiếp nhận hồ sơ, dùng dữ liệu để làm gì và giữ trong bao lâu. Không gửi mật khẩu, mã OTP hoặc thông tin đăng nhập ngân hàng để “xác minh ứng viên”.

Gợi ý thực hành: nếu đang tìm việc làm, hãy lập một danh sách các nội dung cần xác nhận bằng văn bản trước khi nhận việc, đặc biệt là chức danh, địa điểm, mức lương, thời giờ làm việc, KPI và ngày bắt đầu. Cách làm này giúp hai bên có cùng cách hiểu trước khi ký hợp đồng. Nếu có giai đoạn thử việc, hãy kiểm tra riêng mức lương thử việc và cách tính tiền được nhận.

Người sử dụng lao động không được giữ giấy tờ gốc, yêu cầu đặt cọc hoặc buộc làm để trả nợ

Điều 17 Bộ luật Lao động quy định ba hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Đây là nhóm quy định đặc biệt cần nhớ trong quá trình tìm việc làm vì các yêu cầu này đôi khi được đưa ra ngay từ lúc nhận việc.

Không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ

Doanh nghiệp có thể yêu cầu người lao động xuất trình hoặc cung cấp bản sao giấy tờ để phục vụ tuyển dụng, quản lý hồ sơ theo quy định, nhưng không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng hoặc chứng chỉ của người lao động. Nếu nhà tuyển dụng yêu cầu để lại căn cước, bằng tốt nghiệp hoặc chứng chỉ gốc như một điều kiện nhận việc, ứng viên nên đề nghị chuyển sang hình thức đối chiếu và trả lại ngay.

Không được yêu cầu người lao động bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản

Người sử dụng lao động không được yêu cầu người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. Vì vậy, khi ứng tuyển, cần phân biệt rõ khoản đặt cọc để bảo đảm thực hiện hợp đồng với các khoản khác phát sinh từ quan hệ dân sự hoặc dịch vụ độc lập. Tên gọi của khoản tiền không quyết định bản chất pháp lý; cần xem mục đích thực tế và điều kiện hoàn trả. Ví dụ giả định: khoản “đặt cọc trách nhiệm” để bảo đảm bạn làm đủ một năm thuộc vấn đề phải đối chiếu khoản 2 Điều 17, kể cả khi doanh nghiệp hứa trả lại sau một năm.

Không được buộc người lao động làm việc để trả nợ

Pháp luật cũng cấm buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động. Nếu một thỏa thuận vay tiền được sử dụng như công cụ để ép người lao động tiếp tục làm việc trái ý chí, người lao động nên lưu giữ tài liệu, nội dung trao đổi và tìm hỗ trợ pháp lý phù hợp.

Dấu hiệu cảnh báo khi tìm việc làm: giữ giấy tờ gốc nhiều ngày, yêu cầu chuyển khoản để giữ suất, yêu cầu ký giấy vay tiền gắn với nghĩa vụ làm việc hoặc không cho người lao động giữ bản hợp đồng. Gặp các dấu hiệu này, không nên vội giao tiền hay giấy tờ trước khi làm rõ căn cứ và mục đích.

Giao kết hợp đồng lao động phải đúng hình thức, thẩm quyền và nội dung

Khi quá trình ứng tuyển đã hoàn tất và hai bên thống nhất nhận việc, bước tiếp theo là giao kết hợp đồng đúng quy định. Điều 15 Bộ luật Lao động yêu cầu việc giao kết dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; đồng thời các bên được tự do giao kết nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Hợp đồng lao động có thể ký bằng hình thức nào?

Theo Điều 14, hợp đồng lao động về nguyên tắc phải được giao kết bằng văn bản và làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản, trừ trường hợp pháp luật cho phép giao kết bằng lời nói. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như hợp đồng bằng văn bản. Nghị định 337/2025/NĐ-CP có hiệu lực từ 01/01/2026; việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động điện tử theo nghị định được áp dụng từ 01/7/2026. Thông tư 08/2026/TT-BNV hướng dẫn việc triển khai từ 01/7/2026. Hợp đồng điện tử được khuyến khích sử dụng, không có nghĩa mọi doanh nghiệp bắt buộc bỏ hợp đồng giấy.

Hợp đồng bằng lời nói có thể áp dụng đối với hợp đồng có thời hạn dưới một tháng, nhưng vẫn có các trường hợp ngoại lệ bắt buộc phải lập bằng văn bản theo Bộ luật Lao động. Các ngoại lệ được khoản 2 Điều 14 dẫn chiếu gồm: nhóm người lao động ủy quyền giao kết theo khoản 2 Điều 18; sử dụng người chưa đủ 15 tuổi theo điểm a khoản 1 Điều 145; và lao động giúp việc gia đình theo khoản 1 Điều 162. Những trường hợp này phải lập hợp đồng bằng văn bản dù thời hạn dưới một tháng.

Ai có thẩm quyền ký hợp đồng?

Điều 18 quy định người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng, trừ một số trường hợp pháp luật có quy định khác hoặc cho phép ủy quyền theo điều kiện cụ thể. Phía người sử dụng lao động phải do người có thẩm quyền theo luật giao kết. Trước khi ký, nên kiểm tra chức danh người ký, căn cứ ủy quyền nếu có và thông tin pháp lý của doanh nghiệp.

Hợp đồng cần có những nội dung chủ yếu nào?

Điều 21 quy định các nội dung chủ yếu gồm thông tin của người sử dụng lao động và người lao động, công việc và địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, mức lương và hình thức trả lương, chế độ nâng bậc nâng lương, thời giờ làm việc nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế bảo hiểm thất nghiệp và đào tạo bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề. Tùy tính chất công việc, hợp đồng có thể có thêm thỏa thuận hợp pháp khác.

Checklist trước khi nhận việc:

• Đối chiếu tin tuyển dụng với nội dung hợp đồng.
• Kiểm tra tên pháp lý, mã số doanh nghiệp và địa chỉ làm việc.
• Không giao bản chính giấy tờ để doanh nghiệp giữ.
• Không nộp khoản tiền có bản chất là phí tuyển dụng hoặc tiền bảo đảm thực hiện hợp đồng.
• Đọc kỹ lương, phụ cấp, KPI, thời gian thử việc, thời giờ làm việc và điều kiện chấm dứt.
• Lưu lại email, tin nhắn, thông báo tuyển dụng và bản hợp đồng đã ký.

Nếu đang tìm việc làm và thấy điều khoản chưa rõ, nên yêu cầu doanh nghiệp giải thích trước khi ký thay vì chờ đến khi phát sinh tranh chấp. Bạn có thể tham khảo thêm các loại hợp đồng lao động và nguyên tắc giao kết nhiều hợp đồng.

Câu hỏi thường gặp về tìm việc làm

Tìm việc làm có phải trả phí tuyển dụng cho doanh nghiệp không?

Không. Khoản 2 Điều 11 Bộ luật Lao động quy định người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động. Nếu bị yêu cầu nộp tiền chỉ để được tuyển hoặc giữ suất làm việc, cần yêu cầu giải thích rõ căn cứ và bản chất khoản thu trước khi thanh toán.

Nhà tuyển dụng có được giữ căn cước hoặc bằng tốt nghiệp bản gốc không?

Không. Điều 17 cấm người sử dụng lao động giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng và chứng chỉ của người lao động. Doanh nghiệp có thể đối chiếu hồ sơ hoặc lưu bản sao phù hợp, nhưng không được giữ bản chính khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Lệnh cấm này không chỉ giới hạn ở trường hợp dùng giấy tờ làm biện pháp bảo đảm.

Tìm việc làm qua trung tâm dịch vụ việc làm công có mất phí không?

Luật Việc làm 2025 xác định chính sách tư vấn, giới thiệu việc làm miễn phí cho người lao động và cung cấp thông tin thị trường lao động miễn phí qua tổ chức dịch vụ việc làm công. Đây là một kênh phù hợp cho người muốn tiếp cận thông tin tuyển dụng chính thống hoặc cần hỗ trợ kết nối với doanh nghiệp.

Hợp đồng lao động điện tử có giá trị như hợp đồng giấy không?

Có, nếu được giao kết dưới hình thức thông điệp dữ liệu đáp ứng quy định pháp luật. Điều 14 Bộ luật Lao động công nhận hợp đồng lao động điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như hợp đồng bằng văn bản. Nghị định 337/2025/NĐ-CP có hiệu lực từ 01/01/2026, nhưng việc giao kết, thực hiện hợp đồng điện tử theo nghị định được áp dụng từ 01/7/2026. Không nên đồng nhất bản scan có chữ ký với hợp đồng điện tử đáp ứng đầy đủ điều kiện pháp luật.

Hợp đồng dưới một tháng có thể thỏa thuận bằng lời nói không?

Có thể trong trường hợp pháp luật cho phép, nhưng không phải mọi công việc dưới một tháng đều được giao kết bằng lời nói. Một số trường hợp đặc biệt vẫn phải lập hợp đồng bằng văn bản. Khi nhận việc ngắn hạn, người lao động nên kiểm tra đúng trường hợp của mình và ưu tiên có tài liệu thể hiện rõ thỏa thuận về công việc và tiền lương.

Nhà tuyển dụng có được yêu cầu ứng viên cung cấp mọi thông tin cá nhân không?

Không nên hiểu như vậy. Điều 16 yêu cầu người lao động cung cấp trung thực các thông tin và vấn đề liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng theo phạm vi luật định. Khi tìm việc làm, ứng viên nên xem xét mức độ cần thiết của dữ liệu được yêu cầu, còn doanh nghiệp nên giới hạn việc thu thập theo mục đích tuyển dụng và quy định pháp luật liên quan.

Trước khi nhận việc: tìm việc làm an toàn bắt đầu từ việc hiểu quyền của mình trước khi nộp hồ sơ, trong phỏng vấn và khi ký hợp đồng. Năm điểm quan trọng cần nhớ là quyền tự do lựa chọn việc làm, không phải trả chi phí tuyển dụng, nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực, ba hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động và yêu cầu giao kết hợp đồng đúng hình thức, thẩm quyền, nội dung.

Hãy lưu lại checklist trong bài và theo dõi Pháp luật lao động để cập nhật các quy định mới khi tìm việc làm, thử việc, ký hợp đồng và tham gia bảo hiểm. Nội dung này nhằm phổ biến kiến thức pháp luật, không thay thế tư vấn pháp lý cho một vụ việc cụ thể.