Lương khoán là gì? 5 điểm cần biết về cách tính và đóng BHXH

Doanh nghiệp giao một hạng mục trị giá 12 triệu đồng nhưng người lao động chỉ hoàn thành 80 phần trăm thì được nhận bao nhiêu? Người nhận lương khoán có phải đóng bảo hiểm xã hội hay chỉ cần ký hợp đồng giao khoán là được miễn? Đây là những câu hỏi thường phát sinh tại các doanh nghiệp sản xuất, xây dựng, dịch vụ và những công việc có thể xác định rõ kết quả đầu ra.

Điểm quan trọng cần hiểu ngay từ đầu là lương khoán là một hình thức trả lương được pháp luật lao động ghi nhận. Việc trả theo khoán không đồng nghĩa người lao động tự động nằm ngoài quan hệ lao động, cũng không phải cứ đặt tên văn bản là hợp đồng giao khoán thì doanh nghiệp không phải tham gia BHXH.

Bài viết của Pháp luật lao động phân tích 5 vấn đề thực tế gồm căn cứ xác định tiền lương, cách tính lương khoán, kỳ hạn và mức lương tối thiểu, nghĩa vụ BHXH, cùng cách xây dựng bảng lương khoán và quy chế lương khoán. Nội dung được đối chiếu với các quy định đang áp dụng trong năm 2026.

Lương khoán là gì?

Bộ luật Lao động 2019 không đưa ra một định nghĩa riêng về thuật ngữ lương khoán, nhưng khoản 1 Điều 96 ghi nhận người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.

Điểm c khoản 1 Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP cụ thể hóa rằng tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Nghị định 145/2020/NĐ-CP hiện là văn bản hướng dẫn quan trọng về vấn đề này.

Từ đó có thể hiểu lương khoán là khoản tiền được xác định dựa trên kết quả thực hiện một công việc, hạng mục hoặc khối lượng công việc đã thỏa thuận, thay vì chỉ dựa vào số ngày hoặc số giờ người lao động có mặt tại nơi làm việc.

Căn cứ pháp lý của hình thức trả lương khoán

Khi xây dựng hình thức trả lương khoán, doanh nghiệp nên đối chiếu ít nhất bốn nhóm quy định: Điều 94 đến Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 về nguyên tắc, cách thức và kỳ hạn trả lương; Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP về hình thức trả lương; Nghị định 293/2025/NĐ-CP về mức lương tối thiểu áp dụng từ ngày 01/01/2026; và Luật Bảo hiểm xã hội 2024 cùng Nghị định 158/2025/NĐ-CP nếu người nhận khoán thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.

Khi nào doanh nghiệp thường áp dụng lương khoán?

Trả lương khoán phù hợp khi doanh nghiệp có thể xác định tương đối rõ đầu việc, khối lượng, tiêu chuẩn nghiệm thu và thời hạn. Ví dụ thường gặp gồm khoán một hạng mục xây dựng, một lô sản phẩm gia công, một khu vực vận chuyển, một dự án thiết kế hoặc một nhiệm vụ có kết quả đầu ra cụ thể.

Ngược lại, nếu công việc khó đo lường đầu ra, phụ thuộc nhiều vào quá trình phối hợp hoặc yêu cầu người lao động thực hiện nhiệm vụ thường xuyên theo lịch cố định, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ cách xây dựng định mức để tránh khiến lương khoán trở thành một cơ chế đánh giá thiếu minh bạch.

Điểm 1: Lương khoán được xác định dựa trên những yếu tố nào?

Ba căn cứ quan trọng khi trả lương khoán

Theo Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, lương khoán gắn với ba yếu tố chính là khối lượng công việc, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.

• Khối lượng: số lượng hạng mục, sản phẩm hoặc phần việc phải hoàn thành.
• Chất lượng: tiêu chuẩn kỹ thuật, mức độ đạt yêu cầu, tỷ lệ lỗi hoặc điều kiện nghiệm thu.
• Thời hạn: ngày hoặc giai đoạn phải hoàn thành công việc được giao.

Vì vậy, việc chỉ ghi tổng số tiền khoán mà không mô tả điều kiện nghiệm thu có thể dẫn đến tranh chấp. Một quy chế lương khoán tốt cần trả lời được thế nào là hoàn thành 100 phần trăm, trường hợp nào được nghiệm thu một phần và ai có thẩm quyền xác nhận kết quả.

Lương khoán khác lương thời gian và lương sản phẩm thế nào?

Điểm khác biệt quan trọng là lương khoán thường xem xét một đầu việc tổng thể. Trong khi đó, lương sản phẩm tập trung nhiều hơn vào số lượng và chất lượng của từng đơn vị sản phẩm theo định mức và đơn giá. Điều 54 Nghị định 145 cũng tách hai hình thức này thành các phương thức trả lương khác nhau.

Điểm 2: Cách tính lương khoán và ví dụ dễ hiểu

Có công thức tính lương khoán bắt buộc không?

Pháp luật quy định các căn cứ để trả lương khoán nhưng không ấn định một công thức duy nhất bắt buộc mọi doanh nghiệp phải sử dụng. Do đó, cách tính lương khoán phải xuất phát từ thỏa thuận trong hợp đồng lao động, định mức công việc và quy định nội bộ phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp không nên lấy công thức trên Internet rồi áp dụng cho mọi vị trí. Công việc khoán theo một dự án hoàn chỉnh có thể cần cách tính khác công việc khoán theo số mét vuông, số chuyến hàng hoặc số hạng mục nghiệm thu.

Cách tính theo tỷ lệ hoàn thành công việc

Một công thức thực hành thường được sử dụng là:

Lương thực nhận = Mức lương khoán x Tỷ lệ hoàn thành được nghiệm thu

Công thức này phù hợp khi doanh nghiệp đã quy định rõ mức tiền cho 100 phần trăm công việc và có phương pháp xác định tỷ lệ hoàn thành. Đây là cách tính tham khảo trong quản trị tiền lương, không phải công thức duy nhất được pháp luật bắt buộc.

Cách tính theo đơn giá và khối lượng nghiệm thu

Đối với công việc có thể chia thành đơn vị cụ thể, doanh nghiệp có thể sử dụng:

Lương khoán = Đơn giá khoán x Khối lượng công việc đạt yêu cầu

Ví dụ doanh nghiệp thỏa thuận 200.000 đồng cho mỗi hạng mục đạt chuẩn. Nếu trong kỳ người lao động hoàn thành 35 hạng mục và tất cả được nghiệm thu thì tiền lương khoán theo phương pháp này là 7.000.000 đồng.

Ví dụ cách tính lương khoán

Giả sử anh A được giao hoàn thiện một hạng mục với giá trị khoán 12.000.000 đồng. Quy định nghiệm thu xác định anh A hoàn thành 80 phần trăm khối lượng đạt tiêu chuẩn trong kỳ. Nếu hai bên thỏa thuận trả theo tỷ lệ nghiệm thu thì:

12.000.000 x 80 phần trăm = 9.600.000 đồng

Tuy nhiên, trước khi áp dụng cách tính lương khoán này, doanh nghiệp phải làm rõ 80 phần trăm được xác định trên cơ sở nào. Nếu khối lượng hoàn thành đủ nhưng chất lượng không đạt, tỷ lệ thanh toán cần được xử lý theo tiêu chí đã thỏa thuận chứ không nên tự ý giảm lương sau khi công việc hoàn thành.

Hãy thử tính trước ít nhất ba tình huống gồm hoàn thành 100 phần trăm, hoàn thành một phần và công việc phải sửa lại. Nếu mỗi người có thể hiểu công thức theo một cách khác nhau thì chính sách chưa đủ rõ để áp dụng.

Điểm 3: Quy định về trả lương khoán, kỳ hạn và mức tối thiểu

Lương khoán được trả bằng tiền mặt hay chuyển khoản?

Điều 96 Bộ luật Lao động 2019 cho phép tiền lương được trả bằng tiền mặt hoặc qua tài khoản cá nhân của người lao động tại ngân hàng. Nếu doanh nghiệp lựa chọn trả qua tài khoản thì người sử dụng lao động phải chịu các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương. Quy định này áp dụng cả với hình thức trả lương khoán.

Xem thêm: quy định về hình thức trả lương khoán

Kỳ hạn trả lương khoán

Khoản 3 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên. Nếu công việc phải thực hiện trong nhiều tháng thì hằng tháng người lao động được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

Do đó, doanh nghiệp không nên chỉ ghi chung rằng thanh toán khi hoàn thành mà bỏ qua trường hợp một công việc khoán kéo dài nhiều tháng. Quy chế lương khoán nên quy định thời điểm chốt khối lượng, ngày nghiệm thu và ngày thanh toán để cả hai bên dễ đối chiếu.

Lương khoán có được thấp hơn lương tối thiểu vùng không?

Không thể lấy lý do trả theo khoán để bỏ qua quy định về mức lương tối thiểu. Nghị định 293/2025/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/01/2026 quy định đối với người lao động trả lương theo tuần, ngày, sản phẩm hoặc lương khoán, mức lương khi quy đổi theo tháng hoặc theo giờ không được thấp hơn mức lương tối thiểu tương ứng.

Với lương khoán, mức quy đổi có thể được xác định trên cơ sở tiền lương khoán thực hiện trong thời giờ làm việc bình thường trong tháng hoặc chia cho số giờ làm việc bình thường để thực hiện nhiệm vụ khoán theo phương pháp được Nghị định 293 quy định.

Bảng kê trả lương phải thể hiện những gì?

Theo Điều 95 Bộ luật Lao động 2019, mỗi lần trả lương người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương, trong đó thể hiện tiền lương, tiền làm thêm giờ, tiền làm việc vào ban đêm và nội dung cùng số tiền bị khấu trừ nếu có.

Với người hưởng lương khoán, doanh nghiệp nên bổ sung thêm khối lượng được giao, khối lượng nghiệm thu, tỷ lệ hoàn thành và giá trị khoán để bảng kê dễ kiểm tra hơn.

Điểm 4: Lương khoán có phải đóng bảo hiểm không?

Câu hỏi lương khoán có phải đóng bảo hiểm không không thể trả lời chỉ bằng việc nhìn vào hình thức tính lương. Hưởng lương khoán và thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc là hai vấn đề khác nhau.

Trường hợp nhận lương khoán vẫn phải đóng BHXH

Theo Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, người lao động Việt Nam làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Quy định còn bao gồm trường hợp hợp đồng được đặt tên khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Vì vậy, một nhân viên ký hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng, được doanh nghiệp quản lý công việc và hưởng lương khoán theo kết quả vẫn có thể thuộc diện BHXH bắt buộc. Không có quy định chung rằng cứ nhận tiền theo khoán thì được miễn đóng BHXH.

Hợp đồng mang tên giao khoán có thể vẫn là hợp đồng lao động

Đây là điểm doanh nghiệp thường nhầm. Bộ luật Lao động xác định trường hợp hai bên dùng một tên gọi khác nhưng nội dung thực tế có việc làm trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được xem xét là hợp đồng lao động.

Luật BHXH 2024 cũng sử dụng cách tiếp cận dựa trên bản chất tương tự khi xác định đối tượng tham gia bắt buộc. Do đó, việc đổi tên hợp đồng lao động thành hợp đồng khoán không làm mất nghĩa vụ BHXH nếu bản chất quan hệ vẫn đáp ứng các dấu hiệu của quan hệ lao động.

Tiền lương làm căn cứ đóng BHXH được xác định thế nào?

Điều 31 Luật BHXH 2024 quy định đối với người lao động hưởng tiền lương do người sử dụng lao động quyết định, tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được thỏa thuận trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương.

Nghị định 158/2025/NĐ-CP tiếp tục hướng dẫn chi tiết cách xác định các thành phần này. Vì vậy, khi xây cách tính lương khoán, bộ phận nhân sự và kế toán không nên mặc định toàn bộ khoản tiền mang tên khoán nằm ngoài căn cứ đóng BHXH. Cần đối chiếu nội dung hợp đồng và bản chất từng khoản thu nhập.

Một điểm đáng chú ý là Luật BHXH 2024 còn quy định người lao động thuộc nhóm hợp đồng lao động hưởng tiền lương theo sản phẩm hoặc theo khoán tại doanh nghiệp, tổ hợp tác, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc hộ kinh doanh hoạt động trong một số lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp có thể đóng BHXH theo phương thức hằng tháng, 03 tháng hoặc 06 tháng một lần. Điều này cho thấy pháp luật BHXH trực tiếp dự liệu trường hợp người lao động hưởng lương theo khoán.

Khi nào hợp đồng khoán dân sự không làm phát sinh BHXH bắt buộc?

Nếu quan hệ thực chất là một giao dịch dân sự độc lập, bên nhận khoán tự tổ chức thực hiện công việc và không thuộc các nhóm đối tượng tham gia BHXH bắt buộc theo Luật BHXH thì việc nhận khoản thù lao từ hợp đồng đó không tự động làm phát sinh nghĩa vụ BHXH bắt buộc theo diện người lao động.

Tuy nhiên, doanh nghiệp không nên kết luận chỉ dựa vào tiêu đề hợp đồng. Khi có các dấu hiệu việc làm có trả công và sự quản lý, điều hành, giám sát, cần đánh giá lại bản chất quan hệ. Đây là điểm đặc biệt quan trọng đối với câu hỏi lương khoán có phải đóng bảo hiểm không.

Điểm 5: Bảng lương khoán và quy chế lương khoán nên xây dựng thế nào?

Bảng lương khoán nên có những nội dung nào?

Một bảng lương khoán phục vụ quản trị nội bộ có thể bao gồm các thông tin sau:

• Họ tên và mã người lao động.
• Vị trí hoặc bộ phận.
• Nội dung công việc được giao khoán.
• Đơn vị tính và khối lượng được giao.
• Khối lượng thực tế được nghiệm thu.
• Tiêu chuẩn chất lượng và kết quả nghiệm thu.
• Đơn giá hoặc tổng mức lương khoán.
• Tỷ lệ hoàn thành được công nhận.
• Tiền lương phát sinh.
• Tiền làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm nếu thuộc trường hợp phải tính.
• Khoản tạm ứng.
• Các khoản khấu trừ.
• Số tiền thực nhận.

Không phải toàn bộ các cột trên đều là mẫu bắt buộc cho mọi doanh nghiệp. Mục tiêu quan trọng là bảng lương khoán phải đủ thông tin để người lao động và kế toán xác định được số tiền được hưởng hình thành từ đâu.

Quy chế lương khoán cần quy định rõ điều gì?

Một quy chế lương khoán nên làm rõ ít nhất phạm vi áp dụng, cách giao việc, định mức, đơn giá, tiêu chuẩn chất lượng, phương thức nghiệm thu, cách xử lý công việc không đạt, người phê duyệt kết quả, thời điểm chốt dữ liệu và ngày trả lương.

Đặc biệt, doanh nghiệp nên tách rõ trường hợp không hoàn thành khối lượng với trường hợp sản phẩm không đạt chất lượng. Nếu chỉ quy định chung chung rằng không đạt yêu cầu sẽ giảm lương, nguy cơ phát sinh tranh chấp rất cao vì người lao động không biết mức giảm được tính theo tiêu chí nào.

Phân biệt lương khoán và hợp đồng giao khoán

Doanh nghiệp cần nhớ rằng tên gọi không phải yếu tố quyết định duy nhất. Một văn bản được đặt tên là hợp đồng giao khoán nhưng thực tế có đủ dấu hiệu của hợp đồng lao động vẫn có thể bị xác định theo bản chất quan hệ.

Checklist trước khi doanh nghiệp áp dụng

• Xác định công việc có phù hợp với hình thức trả lương khoán hay không.
• Mô tả rõ khối lượng, chất lượng và thời hạn.
• Thiết lập đơn giá hoặc tổng giá trị khoán.
• Quy định phương pháp nghiệm thu có thể kiểm chứng.
• Kiểm tra mức lương quy đổi với mức lương tối thiểu năm 2026.
• Xác định đúng loại quan hệ hợp đồng.
• Kiểm tra người lao động có thuộc diện BHXH bắt buộc hay không.
• Thể hiện cách tính trong hợp đồng và quy chế lương khoán.
• Lập bảng kê hoặc bảng lương khoán có dữ liệu đối chiếu.
• Lưu chứng từ giao việc, nghiệm thu và thanh toán.

Với doanh nghiệp đang chuẩn hóa hệ thống tiền lương, nên thử nghiệm cách tính lương khoán trên một nhóm công việc có đầu ra rõ ràng trước khi mở rộng. Việc chạy thử giúp phát hiện định mức quá cao, tiêu chí nghiệm thu thiếu rõ hoặc những trường hợp thu nhập quy đổi chưa đáp ứng quy định tối thiểu.

Câu hỏi thường gặp về lương khoán

Lương khoán có phải là lương theo sản phẩm không?

Không hoàn toàn. Lương sản phẩm tập trung vào số lượng và chất lượng từng sản phẩm theo định mức và đơn giá, còn lương khoán căn cứ rộng hơn vào khối lượng, chất lượng và thời gian phải hoàn thành một công việc. Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định đây là hai hình thức trả lương riêng.

Lương khoán có phải đóng BHXH không?

Có thể có. Nếu người nhận lương khoán thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, chẳng hạn làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên, việc trả theo khoán không làm mất nghĩa vụ đóng BHXH. Cần xác định theo bản chất quan hệ và Điều 2 Luật BHXH 2024 thay vì chỉ nhìn tên hợp đồng.

Người hưởng lương khoán được trả lương khi nào?

Người hưởng lương khoán được trả theo kỳ hạn hai bên thỏa thuận. Nếu công việc kéo dài nhiều tháng thì hằng tháng người lao động được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. Quy định này nằm tại khoản 3 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019.

Lương khoán thấp hơn lương tối thiểu vùng có được không?

Đối với người lao động thuộc phạm vi điều chỉnh của quy định mức lương tối thiểu, lương khoán khi quy đổi theo tháng hoặc theo giờ không được thấp hơn mức tối thiểu tương ứng. Từ ngày 01/01/2026, mức áp dụng được quy định tại Nghị định 293/2025/NĐ-CP.

Hợp đồng giao khoán có phải là hợp đồng lao động không?

Không phải mọi hợp đồng giao khoán đều là hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nếu dù mang tên giao khoán nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì có thể được xác định là hợp đồng lao động. Vì vậy cần xem bản chất thực tế của quan hệ giữa hai bên.

Lương khoán có được trả qua tài khoản ngân hàng không?

Có. Trả lương khoán có thể thực hiện bằng tiền mặt hoặc chuyển vào tài khoản cá nhân của người lao động tại ngân hàng. Nếu doanh nghiệp chọn phương thức chuyển khoản thì người sử dụng lao động chịu các phí liên quan theo quy định.

Pháp luật lao động khuyến nghị cả người lao động và doanh nghiệp không nên chỉ quan tâm đến con số tiền khoán cuối cùng. Một cơ chế hợp lý phải đồng thời xác định rõ đầu việc, tiêu chuẩn nghiệm thu, kỳ hạn thanh toán, mức lương tối thiểu và nghĩa vụ BHXH.

Nếu đang xây dựng bảng lương khoán hoặc rà soát quy chế lương khoán, hãy đối chiếu hợp đồng lao động, quy định tiền lương và hồ sơ BHXH trước khi áp dụng. Người lao động khi nhận offer theo khoán cũng nên yêu cầu làm rõ mức khoán 100 phần trăm, cách nghiệm thu, khoản thu nhập cố định và các khoản bị khấu trừ để hạn chế tranh chấp sau này.