Tóm tắt:
Anh A bị công ty ra quyết định sa thải vì đi làm muộn 3 lần trong vòng một tháng. Công ty viện dẫn lý do “vi phạm thời gian làm việc nhiều lần”.

Quy định liên quan:

• Điều 125 Bộ luật Lao động 2019: Xử lý kỷ luật lao động

• Điều 118: Nội quy lao động

Phân tích:
Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất và chỉ được áp dụng khi có vi phạm nghiêm trọng, được quy định rõ trong nội quy lao động, và phải qua quy trình xử lý hợp pháp.
Việc đi làm muộn nếu không gây hậu quả nghiêm trọng, không được nêu cụ thể trong nội quy thì không đủ căn cứ để sa thải.

Hướng xử lý:
Anh A có thể khiếu nại hoặc yêu cầu thanh tra lao động xem xét. Nếu công ty không đăng ký nội quy hợp lệ hoặc không xử lý đúng quy trình, quyết định sa thải có thể bị hủy bỏ.

Tóm tắt:
Chị B làm việc vào Thứ Bảy, Chủ nhật do yêu cầu công việc. Tuy nhiên, công ty chỉ trả lương như ngày thường, không có phụ cấp hay tính lương tăng thêm.

Quy định liên quan:

• Điều 97, 98 và 107 Bộ luật Lao động 2019

Phân tích:
Lao động vào ngày nghỉ hàng tuần phải được tính lương ít nhất 200% so với ngày thường. Việc công ty không trả đúng mức là hành vi vi phạm nghĩa vụ thanh toán.

Hướng xử lý:
Người lao động có quyền yêu cầu công ty thanh toán phần chênh lệch. Trường hợp không được giải quyết, có thể gửi đơn khiếu nại tới Phòng Lao động – Thương binh & Xã hội địa phương.

Tóm tắt:
Công ty ra quyết định tạm hoãn hợp đồng lao động với anh C do ảnh hưởng của dịch bệnh. Tuy nhiên sau đó, công ty yêu cầu anh vẫn đi làm, nhưng không trả lương.

Quy định liên quan:

• Điều 30 Bộ luật Lao động 2019: Tạm hoãn hợp đồng

• Điều 34: Chấm dứt và khôi phục hợp đồng

Phân tích:
Khi hợp đồng bị tạm hoãn, quyền và nghĩa vụ của hai bên đều tạm dừng. Việc yêu cầu đi làm mà không có thỏa thuận rõ ràng là trái luật, đặc biệt khi không trả lương.

Hướng xử lý:
Anh C nên yêu cầu công ty ban hành văn bản khôi phục hợp đồng nếu muốn làm việc trở lại. Trường hợp bị ép đi làm không lương, anh có quyền từ chối và khiếu nại.

Tóm tắt:
Chị D đang làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng. Sau 4 tháng, chị quyết định nghỉ việc ngay lập tức, không báo trước cho công ty. Công ty giữ lại 1/2 tháng lương của chị để “bù phạt”.

Quy định liên quan:

• Điều 35 Bộ luật Lao động 2019: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động

• Điều 40 BLLĐ 2019: Nghĩa vụ bồi thường khi đơn phương nghỉ việc trái luật

Phân tích pháp lý:
Theo Điều 35, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo trước ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn. Nếu không báo trước và không có lý do chính đáng, sẽ bị coi là đơn phương nghỉ việc trái pháp luật.

Hướng xử lý:
Việc công ty giữ lại 1/2 tháng lương là đúng nếu có bằng chứng chị nghỉ việc không báo trước và không có lý do hợp lệ. Tuy nhiên, công ty phải có quyết định rõ ràng, bằng văn bản, không được tự ý khấu trừ không thông báo.

Tóm tắt:
Anh E ký hợp đồng xác định thời hạn 1 năm. Sau khi hết hạn, công ty không ký lại hợp đồng mới nhưng vẫn cho anh tiếp tục làm việc trong hơn 2 tháng.

Quy định liên quan:

• Điều 20 và Điều 22 Bộ luật Lao động 2019: Hợp đồng xác định và không xác định thời hạn

Phân tích pháp lý:
Nếu sau 30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng mà không ký lại, thì hợp đồng mặc định trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Người lao động được hưởng mọi quyền lợi tương ứng (khó sa thải, nghỉ phép, chấm dứt phải báo trước 45 ngày).

Hướng xử lý:
Anh E có thể đề nghị ký lại hợp đồng mới có thời hạn rõ ràng hoặc giữ nguyên trạng thái không xác định thời hạn. Công ty không được tùy tiện chấm dứt hợp đồng nếu không có lý do hợp pháp.

Tóm tắt:
Trong dịp Tết Dương lịch và Giỗ tổ Hùng Vương, chị F nghỉ đúng theo thông báo nhưng không được công ty thanh toán lương cho những ngày này.

Quy định liên quan:

• Điều 112, 113 Bộ luật Lao động 2019: Nghỉ lễ, tết và quyền lợi người lao động

Phân tích pháp lý:
Người lao động được nghỉ và hưởng nguyên lương trong 11 ngày lễ theo quy định. Nếu người lao động nghỉ đúng thông báo và lịch Nhà nước, thì việc không thanh toán lương là sai luật.

Hướng xử lý:
Người lao động có quyền yêu cầu công ty truy trả đủ tiền lương của những ngày nghỉ lễ. Trường hợp công ty không hợp tác, có thể phản ánh lên Thanh tra Sở LĐTBXH.

Tóm tắt:
Chị G nghỉ thai sản theo chế độ 6 tháng. Sau khi quay lại làm việc, công ty thông báo chấm dứt hợp đồng do “cắt giảm nhân sự”.

Quy định liên quan:

• Điều 137 và Điều 155 Bộ luật Lao động 2019

• Luật Bảo hiểm xã hội 2014 (chương về thai sản)

Phân tích pháp lý:
Pháp luật cấm sa thải lao động nữ đang mang thai hoặc nghỉ thai sản, trừ khi công ty giải thể hoặc chấm dứt hoạt động. Việc lấy lý do “cắt giảm nhân sự” là không đủ điều kiện để đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này.

Hướng xử lý:
Chị G có thể làm đơn khiếu nại lên Sở LĐTBXH hoặc khởi kiện tại Tòa án lao động yêu cầu phục hồi việc làm và bồi thường theo luật.

Tóm tắt:
Anh H làm việc cho công ty xây dựng được 4 tháng, nhưng không ký bất kỳ hợp đồng nào. Đến khi nghỉ, công ty nợ anh 2 tháng lương và không thanh toán.

Quy định liên quan:

• Điều 14, 16 và 18 Bộ luật Lao động 2019

• Điều 95, 96 về nghĩa vụ trả lương

Phân tích pháp lý:
Quan hệ lao động vẫn được công nhận bằng chứng thực tế như bảng chấm công, tin nhắn, email phân công công việc. Không ký hợp đồng bằng văn bản không làm mất đi quyền lợi của người lao động.

Hướng xử lý:
Anh H có thể thu thập bằng chứng (ảnh, tin nhắn, lời chứng) để yêu cầu công ty thanh toán lương. Trường hợp không giải quyết được, có thể gửi đơn ra Phòng LĐTBXH hoặc khởi kiện tại Tòa án.

Tóm tắt:
Công ty yêu cầu chị J làm thêm từ 18h đến 21h hằng ngày, nhưng không có văn bản thỏa thuận hay thanh toán tiền làm thêm.

Quy định liên quan:

• Điều 107 Bộ luật Lao động 2019: Làm thêm giờ

• Điều 97: Tiền lương làm thêm giờ

Phân tích pháp lý:
Việc làm thêm phải có sự đồng ý của người lao động. Ngoài ra, công ty phải trả lương làm thêm đúng mức: ít nhất 150% vào ngày thường, 200% vào ngày nghỉ, 300% vào ngày lễ.

Hướng xử lý:
Chị J có quyền từ chối nếu không có thỏa thuận rõ ràng. Đồng thời có thể yêu cầu truy trả khoản tiền làm thêm giờ đúng theo luật định.

Tóm tắt:
Anh K ký hợp đồng 12 tháng nhưng sau 4 tháng làm việc, phát hiện công ty không đóng BHXH cho mình.

Quy định liên quan:

• Điều 168 và 169 BLLĐ 2019

• Luật Bảo hiểm xã hội 2014

Phân tích pháp lý:
Người lao động ký HĐLĐ từ 1 tháng trở lên đều phải được đóng BHXH bắt buộc. Việc công ty không đóng là vi phạm pháp luật, bị xử phạt và phải truy thu.

Hướng xử lý:
Anh K nên gửi yêu cầu bằng văn bản, nếu không được giải quyết thì có thể khiếu nại đến cơ quan BHXH cấp quận/huyện hoặc gửi phản ánh đến Tổng đài 19009068 của Bộ Lao động.